Generazione Z e mercato del lavoro: pronti per un sistema che non li aspetta? Nonostante sia la generazione con il livello educativo più alto, la Generazione Z si trova ad affrontare un mercato del lavoro che sembra non essere pronto a sfruttare il loro talento. Un recente rapporto di Criteria Corp, azienda americana di gestione del talento, rivela che il 70% dei reclutatori non trova candidati con le competenze richieste dalle aziende, riaccendendo il dibattito sulla presunta “mancanza di preparazione” dei giovani e sulla scarsità di talento. Tuttavia, questo rapporto si basa su percezioni e non su dati oggettivi di assunzione. Come avverte il Ministero dell'Inclusione nel suo rapporto “Giovani e mercato del lavoro”, questi discorsi tendono a responsabilizzare l'individuo per problemi strutturali come la precarietà o la mancanza di opportunità. Tuttavia, i dati invitano a riflettere sul vero stato del mercato del lavoro e sulla situazione dei giovani. L'ultima Indagine sulla Popolazione Attiva dell'INE colloca il tasso di disoccupazione giovanile al 24,9%, il numero più basso in dieci anni, ma ancora il più alto dell'Unione Europea. I laureati accedono a tassi di occupazione migliori, anche se predominano i contratti temporanei e i salari bassi. Secondo il rapporto “Gioventù e Impresa” di PwC, le cattive condizioni lavorative dei giovani comportano un costo del 2,27% del PIL, riflettendo un sistema incapace di assorbire il talento formato o di adattare l'istruzione alle esigenze attuali. Mentre la Generazione Z si prepara per un ambiente di lavoro ibrido, digitale e globale, molte istituzioni educative rimangono ancorate a modelli del passato. Per questi giovani, la formazione in competenze digitali e specializzate è fondamentale per distinguersi in un mercato che valorizza l'innovazione oltre il curriculum tradizionale. Dimas Gimeno, ex CEO di El Corte Inglés, lo riassume così: “La Generazione Z è molto preparata, più delle precedenti, ma ha bisogno del supporto delle aziende per svilupparsi in un ambiente così competitivo”. La digitalizzazione ha dato vita a nuove professioni impensabili dieci anni fa: dai community manager e sviluppatori di app, agli analisti di Big Data, esperti di blockchain, piloti di droni o creatori di realtà virtuale. Molti di questi lavori, spesso freelance o a progetto, sfuggono ai canali tradizionali di assunzione e richiedono competenze diverse. Per i dipartimenti delle risorse umane, un curriculum pieno di corsi e certificazioni non è sempre sinonimo di maturità professionale. Da parte loro, molti giovani percepiscono l'azienda tradizionale come lenta e scollegata dalla realtà innovativa. A questo si aggiunge l'automazione dei processi di selezione: secondo Cegid, il 35% dei dipartimenti delle risorse umane utilizza già IA generativa per filtrare i candidati, e il 61% prevede di implementarla in modo sistematico. Per molti giovani, questo significa che il loro primo contatto con l'azienda avviene attraverso un algoritmo. Beatriz Gómez, esperta in Risorse Umane, avverte: “Essere valutati da un'IA può essere demotivante e, per le aziende, comporta il rischio di perdere talento a causa di decisioni algoritmiche errate”. Il “State of Talent Report 2025” di Signal Fire mostra che l'assunzione di profili con meno di un anno di esperienza è diminuita del 25% tra il 2023 e il 2024, nonostante la ripresa del settore tecnologico. Le grandi aziende tecnologiche hanno ridotto l'assunzione di questi profili del 24,8% e le startup del 10,7%. Al contrario, i profili con tra 5 e 10 anni di esperienza sono aumentati del 33,9% nelle grandi aziende e dell'1,3% nelle startup. Il professor Pablo Foncillas spiega: “Il messaggio è chiaro: se non hai esperienza, non disturbare. La crescita delle assunzioni nelle startup è stata solo dello 0,4%, rispetto al 15% nelle grandi aziende, concentrata quasi esclusivamente su talenti consolidati. Il mercato premia chi è già dentro e rende difficile l'accesso ai nuovi. Anche se non ci sono dati storici sufficienti per affermare che l'IA elimina i primi lavori, la paradossalità è evidente”. Foncillas aggiunge: “Le aziende hanno bisogno di innovazione, associata ai giovani, ma eliminano gli spazi in cui questa emerge. Dimentichiamo che nessun professionista senior è nato sapendo. Se si sta verificando questo fenomeno, è urgente un nuovo patto: investire nella formazione e assumere che l'apprendimento richiede tempo, senza scartare ciò che non è redditizio a breve termine”. La “titulitis” è diventata una risposta culturale all'incertezza, ma accumulare titoli non garantisce stabilità. L'occupabilità dipende sia dal livello educativo che dalla capacità delle istituzioni di connettere formazione e azienda. Senza questa coordinazione, i giovani rimangono intrappolati tra l'esigenza di esperienza e la sovraformazione come rifugio precario.