Generación Z y mercado laboral: ¿preparados para un sistema que no les espera? A pesar de ser la generación con mayor nivel educativo, la Generación Z se enfrenta a un mercado laboral que parece no estar listo para aprovechar su talento. Un reciente informe de Criteria Corp, empresa estadounidense de gestión de talento, revela que el 70% de los reclutadores no encuentra candidatos con las habilidades que las empresas demandan, reavivando el debate sobre la supuesta “falta de preparación” de los jóvenes y la escasez de talento. Sin embargo, este informe se basa en percepciones y no en datos objetivos de contratación. Como advierte el Ministerio de Inclusión en su informe “Jóvenes y mercado de trabajo”, estos discursos suelen responsabilizar al individuo de problemas estructurales como la temporalidad o la falta de oportunidades. Aun así, los datos invitan a reflexionar sobre el verdadero estado del mercado laboral y la situación de los jóvenes. La última Encuesta de Población Activa del INE sitúa el paro juvenil en el 24,9%, la cifra más baja en diez años, pero aún la más alta de la Unión Europea. Los universitarios acceden a mejores tasas de empleo, aunque predominan los contratos temporales y los salarios bajos. Según el informe “Juventud y Empresa” de PwC, las malas condiciones laborales de los jóvenes suponen un coste del 2,27% del PIB, reflejando un sistema incapaz de absorber el talento formado o de adaptar la educación a las necesidades actuales. Mientras la Generación Z se prepara para un entorno laboral híbrido, digital y global, muchas instituciones educativas siguen ancladas en modelos del pasado. Para estos jóvenes, la formación en competencias digitales y especializadas es clave para destacar en un mercado que valora la innovación más allá del currículum tradicional. Dimas Gimeno, exCEO de El Corte Inglés, lo resume así: “La Generación Z está muy preparada, más que las anteriores, pero necesita el apoyo de las empresas para desarrollarse en un entorno tan competitivo”. La digitalización ha dado lugar a nuevas profesiones impensables hace una década: desde community managers y desarrolladores de apps, hasta analistas de Big Data, expertos en blockchain, pilotos de drones o creadores de realidad virtual. Muchos de estos empleos, a menudo freelance o por proyectos, escapan a los canales tradicionales de contratación y exigen habilidades diferentes. Para los departamentos de RRHH, un currículum repleto de cursos y certificaciones no siempre es sinónimo de madurez profesional. Por su parte, muchos jóvenes perciben a la empresa tradicional como lenta y desconectada de la realidad innovadora. A esto se suma la automatización de los procesos de selección: según Cegid, el 35% de los departamentos de RRHH ya utiliza IA generativa para filtrar candidatos, y el 61% planea implementarla de forma sistemática. Para muchos jóvenes, esto significa que su primer contacto con la empresa es a través de un algoritmo. Beatriz Gómez, experta en Recursos Humanos, advierte: “Ser evaluado por una IA puede ser desmotivador y, para las empresas, supone el riesgo de perder talento por decisiones algorítmicas erróneas”. El “State of Talent Report 2025” de Signal Fire muestra que la contratación de perfiles con menos de un año de experiencia cayó un 25% entre 2023 y 2024, a pesar de la recuperación del sector tecnológico. Las grandes tecnológicas redujeron la incorporación de estos perfiles en un 24,8% y las startups en un 10,7%. En contraste, los perfiles con entre 5 y 10 años de experiencia crecieron un 33,9% en grandes empresas y un 1,3% en startups. El profesor Pablo Foncillas lo explica: “El mensaje es claro: si no tienes experiencia, no molestes. El crecimiento de la contratación en startups fue de solo un 0,4%, frente al 15% en grandes empresas, centrado casi exclusivamente en talento consolidado. El mercado premia a quienes ya están dentro y dificulta el acceso a los nuevos. Aunque no hay datos históricos suficientes para afirmar que la IA elimina los primeros empleos, la paradoja es evidente”. Foncillas añade: “Las empresas necesitan innovación, asociada a los jóvenes, pero eliminan los espacios donde esta surge. Olvidamos que ningún profesional sénior nació sabiendo. Si se está produciendo este fenómeno, urge un nuevo pacto: invertir en formación y asumir que el aprendizaje lleva tiempo, sin descartar lo que no es rentable a corto plazo”. La “titulitis” se ha convertido en una respuesta cultural a la incertidumbre, pero acumular títulos no garantiza estabilidad. La empleabilidad depende tanto del nivel educativo como de la capacidad de las instituciones para conectar formación y empresa. Sin esa coordinación, los jóvenes quedan atrapados entre la exigencia de experiencia y la sobreformación como refugio precario. Fuente: lavanguardia.com